Ростовская область столкнулась с беспрецедентным кадровым голодом на большинстве рынков труда. Уровень безработицы находится на историческом минимуме (около 0,3%), при этом вакансий в разы больше, чем соискателей . По данным портала «Работа России», на март 2025 года в регионе зарегистрировано лишь ~5 тыс. безработных при 47 тыс. вакансиях . На коммерческих платформах ситуация аналогичная: с начала 2023 года объявлений о найме почти в пять раз больше, чем резюме (почти 200 тыс. вакансий против ~42 тыс. резюме). Иными словами, предложений работы значительно больше, чем доступных работников, что свидетельствует об остром дефиците персонала.

Отрасли с наибольшим кадровым голодом: Кадровый голод затронул практически все ключевые сектора экономики региона. Особенно острый дефицит наблюдается в следующих сферах:

• Промышленность и рабочие специальности:
Предприятия региона испытывают нехватку квалифицированных рабочих – слесарей, сварщиков, токарей, механиков, водителей и т.д. . Спрос на «синих воротничков» высок и постоянно растёт, а закрыть такие вакансии всё сложнее . В обрабатывающих производствах занято наибольшее число жителей области (более 166 тыс. человек), но это не покрывает потребности отрасли . На многих заводах открыто 4–5% штатных позиций . Например, компания «Бонум» (производство техники) недоукомплектована сварщиками, слесарями-сборщиками и складскими рабочими, несмотря на среднюю зарплату 72,4 тыс. руб. . Причины – низкая привлекательность рабочих профессий для молодёжи и конкуренция за персонал внутри региона . В сельском хозяйстве ситуация схожая: агрохолдинги отмечают острый дефицит рабочих кадров и инженеров на переработке. На птицеводческих предприятиях ГК «Дамате» не хватает упаковщиков, разделочников мяса, механиков, электрогазосварщиков, водителей категорий C–E и др. – люди неохотно идут на тяжёлую работу, предпочитая вахту или удалёнку.

• Строительство:
Строительная отрасль динамично растёт, но упирается в нехватку рабочих рук. Федеральные оценки указывают, что вплоть до 2030 года ежегодно потребуется около 150 тыс. новых строителей . В Ростовской области дефицит кадров уже тормозит возведение объектов нацпроектов . Особенно не хватает квалифицированных специалистов: каменщиков, монтажников, прорабов и инженерно-технического персонала. Национальное объединение строителей (НОСТРОЙ) отмечает разрыв между выпуском профильных специалистов и потребностями: в 2022 году в РФ выпустились ~46,5 тыс. строителей среднего звена, а трудоустроились по специальности лишь ~23 тыс. . В регионе этот разрыв ощущается остро на фоне большого числа инфраструктурных проектов.

• Торговля и сфера услуг:
Розничная торговля – одна из самых дефицитных сфер на Дону. В магазинах не хватает продавцов, кассиров, товароведов и других линейных работников. Крупный ритейлер «Магнит» сообщал о дефиците персонала на базовых позициях: продавцов, водителей, кладовщиков . Количество вакансий в рознице в 2022–2023 гг. выросло на 30–80%, тогда как число резюме не увеличилось. По статистике hh.ru, на одну вакансию в рознице в области приходится лишь ~0,7 резюме (при норме 4–8), то есть работников катастрофически мало. Похожая ситуация в автобизнесе (около 1,6 резюме на вакансию) и в сфере продаж (1,7) . На рисунке ниже видно, насколько показатель в этих секторах ниже нормы.
Соотношение резюме и вакансий в наиболее дефицитных сферах Ростовской области (май 2024) по данным hh.ru . В норме на одну вакансию приходится 4–8 резюме, тогда как в торговле и рабочих профессиях – менее 2.
Также острый кадровый голод фиксируется в сегменте гостинично-ресторанного бизнеса и туризма, транспорта и логистики, автоперевозок, а также в фармацевтике . Во всех этих отраслях сейчас меньше 2–3 резюме на вакансию, что значительно ниже нормы и указывает на дефицит кадров . Для сравнения, профицит наблюдается лишь в немногих сферах, не ключевых для экономики региона – например, в искусстве, развлечениях, СМИ, консалтинге, маркетинге и юриспруденции, где конкуренция среди соискателей высокая (8 и более резюме на место).

• Медицина:
Здравоохранение Дона переживает продолжительный кризис из-за нехватки медперсонала. По данным регионального Минздрава на январь 2025 года, укомплектованность штатных позиций врачей составляет лишь ~85% (дефицит 15%), среднего медперсонала – ~80% (дефицит 20%), младшего персонала – ~75% (дефицит 25%) . Особенный недостаток терапевтов и узких специалистов: не хватает участковых врачей, неврологов, рентгенологов, фтизиатров, психиатров . В стационарах остро требуются анестезиологи-реаниматологи, неонатологи, инфекционисты. Неукомплектованность бригад скорой помощи и службы патологоанатомов также вызывает тревогу. Недостаток кадров в медицине приводит к увеличению времени ожидания помощи для населения, особенно в периоды сезонных всплесков заболеваний. Региональные власти признают, что кадровая проблема ставит под угрозу качество медобслуживания и ищут пути её решения.

• Образование:
В школах Ростовской области также зафиксирован нехватка педагогов, хотя и менее острый, чем в медицине. К началу учебного года 2024/25 школам региона не хватало порядка 1082 учителей (около 3% от потребности) . Больше всего вакантных мест учителей в Ростове-на-Дону (217 вакансий), Шахтах (86), Таганроге (78) . Особенно дефицитны учителя русского языка и литературы, математики, начальных классов и иностранного языка . Средняя зарплата учителя при этом сравнительно невысока (40–50 тыс. руб.), что усложняет привлечение новых кадров . Хотя официально в крупных городах отчёты могут показывать укомплектованность школ на 99%, по факту нагрузка распределена на существующих преподавателей, а потребность в молодых педагогах сохраняется . В сфере среднего профобразования (колледжи) и дошкольного воспитания ситуация похожа: ряд районов испытывает нехватку воспитателей и мастеров производственного обучения.

• IT-сфера:
Отрасль информационных технологий в регионе испытывает наименее острую нехватку кадров в сравнении с другими сферами. После начала специальной военной операции (2022 г.) из Ростовской области уехало не более 4% IT-специалистов, и часть уже вернулась. Многие айтишники, работавшие удаленно на зарубежные компании, покинули страну, но они редко были штатными сотрудниками местных фирм. В целом локальный IT-рынок стабилен, крупные компании удерживают персонал корпоративной культурой и условиями. По данным Avito, в категории «IT, интернет, телеком» на Дону наблюдается даже избыток начинающих соискателей: ~598 резюме на 308 вакансий (почти 2 резюме на место). Однако это обусловлено наплывом новичков, тогда как дефицит опытных IT-кадров всё же присутствует. Местные IT-компании отмечают нехватку квалифицированных программистов, аналитиков, проектных менеджеров и дизайнеров с опытом. Например, в компании RndSoft свободно ~8% позиций (вакансии аналитиков, разработчиков, UX/UI-дизайнеров) , а в компании «ЮБиТек» дефицит достигает 15% штата. То есть спрос есть именно на высококлассных специалистов. В итоге на рынке труда IT сложилась парадоксальная ситуация: много желающих «войти в IT», прошедших курсы, но не обладающих требуемыми компетенциями, и одновременно высокий спрос фирм на квалифицированных инженеров. Дисбаланс объясняется модой на IT-специальности и тем, что образовательные программы зачастую оторваны от потребностей индустрии. Тем не менее, по сравнению с промышленностью или строительством, общее соотношение спроса и предложения в IT более сбалансировано, а кадровый резерв шире.

Эксперты сходятся во мнении, что текущий дефицит – результат сочетания нескольких факторов. Ключевая причина – демографическая яма 1990-х: сейчас в трудоспособный возраст вступает малочисленное поколение, родившееся в период низкой рождаемости . Одновременно старшее поколение массово выходит на пенсию, и заменить их некем . Второй фактор – структурные изменения экономики: уход иностранных компаний и импортозамещение привели к бурному росту отечественного производства и появлению множества новых рабочих мест . Экономика Юга растёт, реализуются нацпроекты, строятся предприятия, а резерв трудовых ресурсов не успевает пополняться. Третий фактор – сокращение миграции: традиционно дефицит рабочих рук частично восполнялся за счёт трудовых мигрантов, но приток иностранной рабочей силы сократился. Ослабление рубля сделало работу в РФ менее привлекательной для мигрантов, кроме того, с середины 2023 года приезжих начали ставить на воинский учёт, что отпугнуло часть из них . Наконец, свою роль сыграла эмиграция и мобилизация: с 2022 года из страны уехали сотни тысяч экономически активных граждан, ещё ~318 тыс. были мобилизованы и ~480 тыс. пошли на контрактную службу . Совокупно трудовой ресурс России за последние пару лет снизился на 1,2–1,4 млн человек , что ощутимо ударило по рынку труда и в Ростовской области.

Прогноз на 5 лет: демография, экономика и технологии
В ближайшие пять лет (2025–2030 гг.) ситуация на рынке труда Ростовской области останется напряжённой.

Демографические факторы продолжат оказывать негативное влияние. Согласно оценкам, последствия низкой рождаемости 90-х будут ощущаться примерно до середины 2030-х годов . Это значит, что численность местных выпускников школ и вузов будет недостаточной для полного восполнения уходящих на пенсию работников. Даже с учётом повышения пенсионного возраста трудоспособное население растёт медленно. По данным областного Заксобрания, суммарный дефицит рабочих рук по всей России может увеличиться с текущих ~1,6 млн до 2–4 млн человек к 2030 году . В Южном федеральном округе (куда входит Ростовская область) ряд профессий уже сейчас невозможно заполнить кадрами, исходя только из местных демографических ресурсов . Таким образом, в горизонте 5 лет без притока новых специалистов извне региональное предложение рабочей силы останется ограниченным.

Экономические тренды и региональная повестка.
Спрос на кадры в Ростовской области, напротив, будет расти под влиянием экономического развития. Регион входит в число промышленных и сельскохозяйственных лидеров, здесь реализуются масштабные стройки (дороги, жильё, производство техники). Прогнозируемое сохранение высоких темпов строительства в России (150 тыс. новых строителей ежегодно вплоть до 2030 г. ) означает, что и в Ростовской области потребность в рабочих строительных специальностей через 5 лет будет не ниже текущей, а возможно, и выше. АПК (агропромышленный комплекс) будет нуждаться в кадрах, способных внедрять современные технологии – спрос на агрономов, ветеринаров, инженеров для села останется высоким . Кроме того, региональная экономика получает новый импульс благодаря релокации бизнеса: часть предприятий центральной России и зарубежных инвесторов рассматривают южные регионы как площадку для развития, что может создать новые рабочие места. В 2024 году на федеральном уровне анонсирован запуск национального проекта «Кадры» , цель которого – системно решить проблему нехватки специалистов. Ожидается, что в рамках этого нацпроекта государство будет стимулировать подготовку кадров под нужды экономики. Однако результаты этих мер проявятся не сразу, а в среднесрочной перспективе. В ближайшие 2–3 года на рынке труда по-прежнему будет «рынок соискателя» – ситуация, когда вакансий больше, чем работников . Можно прогнозировать продолжение роста зарплат и конкуренции компаний за персонал «рублём» . Одновременно возможно замедление роста некоторых отраслей именно из-за кадровых ограничений: если предприятия не смогут найти работников, они будут откладывать проекты.

Технологические факторы.
Развитие технологий в перспективе до 2030 года окажет двойственное влияние на занятость. С одной стороны, автоматизация и роботизация частично компенсируют недостаток людей на рутинных и тяжёлых работах. Уже сейчас многие заводы Ростовской области вкладываются в автоматизацию производств, чтобы снизить зависимость от ручного труда . За 5 лет применение робототехники на конвейерах, агродронов в сельском хозяйстве, цифровых сервисов в торговле может снизить потребность в неквалифицированных кадрах. Например, автоматизация складов и логистики уменьшит спрос на грузчиков, а внедрение электронных касс – на кассиров. Государство также стимулирует производительность труда через нацпроект, поощряя внедрение современных технологий на предприятиях. С другой стороны, цифровизация создаёт новый запрос на квалификации. Специалисты, умеющие работать с нейросетями и искусственным интеллектом, будут иметь конкурентное преимущество . Даже в традиционных отраслях будут востребованы навыки работы с цифровым оборудованием, анализом данных, управлением автоматизированными комплексами. Фактически, происходит сдвиг требований к кадрам: растёт потребность в рабочих и инженерах нового профиля, способных обслуживать сложную технику. Таким образом, технология не столько уменьшит общий спрос на людей, сколько изменит его структуру в пользу более образованных работников.

Социальные и миграционные аспекты.
В условиях, когда внутренних ресурсов не хватает, регион будет стремиться привлекать трудовые ресурсы извне. Уже сейчас правительство Ростовской области заключает соглашения с другими субъектами РФ о привлечении кадров на Дон . В ближайшие годы такие межрегиональные программы могут расшириться. Например, имеется договорённость о “обмене” кадрами с Алтайским краем, Дагестаном, Северной Осетией, Ингушетией и Калмыкией – региональная служба занятости помогает перевозить специалистов с тех территорий, где они есть, на работу в Ростовскую область . Компании готовы предоставлять иногородним работникам жильё, оплачивать аренду, детский сад, лечение – лишь бы заполнить вакансии . Через 5 лет такая практика может стать нормой: трудовая мобильность населения повысится под давлением обстоятельств. Одновременно можно ожидать и стимулирование возврата соотечественников и мигрантов из ближнего зарубежья, если федеральная политика будет смягчать барьеры для легальной работы иностранцев. Если геополитическая ситуация стабилизируется, часть уехавших специалистов (особенно в IT) может вернуться, что несколько улучшит баланс на рынке труда.

Итого, прогноз на пятилетку: при сохранении текущих тенденций кадровый дефицит в Ростовской области, скорее всего, не исчезнет и даже может усилиться в количественном выражении. Наиболее напряжённой останется ситуация в отраслях производства, строительства, агропрома и здравоохранения – там, где ни автоматизация, ни переобучение не успеют сразу дать эффект. Отдельные улучшения возможны за счёт притока молодых специалистов и мер государства, но демография играет против насыщения рынка труда. Поэтому к 2028–2030 годам можно ожидать всё ещё высокого спроса на персонал, особенно квалифицированный, и конкуренции работодателей за работников. Появятся и новые профессии, связанные с технологиями (например, операторы роботизированных комплексов, техники по обслуживанию электромобилей, специалисты по big data в агро и пр.), на которые тоже потребуется готовить людей. Бизнесу и властям придётся приспосабливаться к реалиям «кадрового голода», вкладываясь в обучение и повышение привлекательности рабочих мест.

Наиболее востребованные специалисты в ближайшие годы.
С учётом текущих трендов можно выделить профессии, на которые в регионе прогнозируется наибольший спрос. Уже сегодня в топ-20 самых дефицитных специальностей Ростовской области входят в основном рабочие и прикладные профессии . Этот список (на май 2024 года) отражает, какие специалисты нужны «здесь и сейчас», и в ближайшие годы ситуация существенно не изменится. Наиболее востребованные кадры:

• Рабочий персонал и мастера производства.
В первую очередь требуются квалифицированные станочники (токари, фрезеровщики, операторы станков с ЧПУ), сварщики, слесари и монтажники оборудования . Эти специальности системно входят в топ вакансий. Например, токарь/фрезеровщик и оператор ЧПУ – среди самых дефицитных профессий на Дону . Электромонтажники и слесари-ремонтники также крайне востребованы, учитывая рост промышленного производства и инфраструктуры . Квалифицированный рабочий с современными навыками ценится наравне с инженером – аналитики отмечают, что высокие зарплаты сейчас складываются именно у опытных рабочих кадров .

• Строители и смежные специалисты.
Развитие строительного сектора поддерживает спрос на каменщиков, плотников, арматурщиков, маляров-штукатуров – они также попадают в перечень самых дефицитных . Например, профессия маляр-штукатур значится среди топ-20 по нехватке . Помимо рабочих рук, строительным компаниям остро нужны инженеры ПТО, прорабы, сметчики – т.е. инженерно-технический состав среднего звена, способный вести объекты. Рост объёмов строительства жилья и дорог означает, что квалифицированные машинисты строительной техники, бригадиры, геодезисты тоже будут на вес золота.

• Специалисты транспорта и логистики.
В регионе, являющемся транспортным узлом Юга, стабильно востребованы водители грузового транспорта (включая категории C, D, E) и автомеханики. В топ-дефицитных профессий входит автомеханик , а многие транспортные предприятия жалуются на нехватку водителей (их даже привлекают из других регионов, как указано выше) . Также нужны логисты, диспетчеры, экспедиторы, особенно с ростом онлайн-торговли и грузопотока через регион. Отдельно стоит выделить водителей погрузчиков и кранов – их стало сложно нанимать, по свидетельству бизнеса, поиск занимает месяцы .

• Персонал торговли и обслуживания.
Несмотря на относительную простоту этих профессий, закрыть вакансии продавцов и кассиров стало нелегко . Продавцы-консультанты, администраторы торгового зала, мерчандайзеры – все они входят в перечень самых нужных кадров на рынке Ростовской области . Например, профессия «продавец-консультант» фигурирует среди топ-20 дефицитных . Сюда же можно отнести агентов по недвижимости – на фоне оживления рынка жилья эти специалисты (риэлторы) также оказались в списке дефицитных . В сфере услуг остро требуются повара (профессия повара также в топ-20) , работники кафе и гостиниц (официанты, горничные, администраторы). В целом линейный персонал торговли и HoReCa сохраняет высокую востребованность, хотя предприятия готовы брать даже людей без опыта и обучать на месте .

• Инженеры и технические специалисты.
Инженерные специальности (механики, технологи, конструкторы) нужны на производствах в связи с расширением и модернизацией. Например, на предприятиях пищевой промышленности региона требуются технологи и инженеры для новых линий . В агропроме будет расти спрос на агрономов, инженеров по сельхозтехнике, ветврачей с современными компетенциями (биотехнологии, рациональное земледелие) . Аграрный сектор сам указывает на необходимость специалистов по геномной селекции, биоинженеров и пр. . IT-инженеры и разработчики также останутся в числе наиболее востребованных – хотя общая численность айтишников достаточна, именно квалифицированных девелоперов, аналитиков и администраторов систем не хватает . Компании Юга предупреждают, что по мере роста экономики дефицит опытных IT-кадров только усилится, особенно учитывая конкуренцию с Москвой . Таким образом, инженеры (в широком смысле) – от промышленности до IT – находятся в топе спроса.

• Медицинские работники.
Кадровый голод в медицине означает, что в ближайшие годы сохраняется повышенный спрос на врачей (особенно узких специальностей: анестезиологи, рентгенологи, психиатры, инфекционисты) , на фельдшеров и медсестёр. Врачи даже вошли в упомянутый список топ-20 дефицитных профессий региона . По словам властей, приоритетными для набора являются участковые терапевты, педиатры, а также персонал станций скорой помощи. Пока укомплектовать больницы необходимым количеством специалистов не удаётся, поэтому каждый выпускник медицинского университета на счету. Также следует ожидать спроса на фармацевтов – фармсектор Юга отмечает нехватку провизоров и технологов в производстве лекарств .

• Педагоги и воспитатели.
В образовании наиболее востребованы учителя математики, русского языка, иностранных языков и начальных классов – эти вакансии традиционно труднозаполняемые. В ближайшие годы регионы, включая Ростовский, увеличивают целевой набор в педвузы по этим направлениям, однако выпускники придут не сразу. Кроме того, растёт запрос на мастеров производственного обучения и инструкторов для системы средне-специального образования, особенно по техническим направлениям (станки, автомеханика и т.д.), поскольку открываются новые колледжные программы под нужды промышленности.

• Новые цифровые специалисты.
Появляются и совсем новые для региона специальности, которые будут востребованы через 3–5 лет. Например, специалисты по искусственному интеллекту и анализу данных – Южный федеральный университет уже фиксирует повышенный интерес к этим программам у студентов . Можно ожидать спроса на биоинформатиков, цифровых лингвистов, кибербезопасников – эти направления обучения в регионе только лицензируются , но потребность в таких кадрах обозначена (в агропроме, телекоммуникациях, госуправлении). Также в связи с развитием альтернативной энергетики на Дону появляется спрос на инженеров ветроэнергетики и смежных специалистов: пример – завод «НоваВинд» в Волгодонске ищет сотрудников для новой для страны отрасли ветроэнергомашиностроения . Такие ниши пока точечные, но через 5 лет могут стать значимыми.

Подводя итог, наиболее востребованными останутся рабочие и инженерные профессии в реальном секторе, медики и педагоги в социальной сфере, а также технологические специалисты (IT, инженеры) для новой экономики. Именно на подготовку этих категорий кадров следует направить основные усилия.

Проблема кадрового дефицита осознаётся на государственном уровне, и в последние годы запущен ряд программ, призванных обеспечить экономику нужными специалистами. В Ростовской области действуют как федеральные инициативы, так и собственные региональные проекты по подготовке кадров.

Федеральные программы:

• Национальный проект «Образование» – включает подпроект «Молодые профессионалы», направленный на модернизацию колледжей и обучение по востребованным профессиям. В его рамках по всей стране создаются современные мастерские, внедряются стандарты WorldSkills, что повышает качество подготовки рабочих кадров. Ростовские ссузы (средние специальные учебные заведения) участвуют в этом проекте, получая новое оборудование для обучения сварщиков, автослесарей, IT-специалистов и др. Одним из новых форматов стал проект «Профессионалитет» (с 2022 г.) – укрупнение колледжей в отраслевые кластеры, где обучение строится совместно с базовыми предприятиями за 2–3 года. Ростовская область присоединилась к «Профессионалитету»: например, на базе местных техникумов созданы образовательно-производственные центры по сельхозтехнологиям и машиностроению, партнером которых выступают заводы («Ростсельмаш», «Роствертол» и др.). Это позволяет целенаправленно готовить рабочих прямо «под заказ» предприятий, сокращая срок обучения и обеспечивая трудоустройство выпускников.

• Целевой приём и целевое обучение.
Федеральное правительство увеличивает количество целевых мест в вузах по острым специальностям – медицине, педагогике, авиа- и судостроению, электроэнергетике и т.д. Целевой набор – это когда абитуриент поступает по направлению от региона или компании и берёт обязательство после выпуска отработать по распределению. В Ростовской области активно используют целевое обучение для здравоохранения . По данным Заксобрания, регион ежегодно направляет десятки студентов в медицинские вузы по целевым контрактам, чтобы те затем вернулись работать врачами в районные больницы . Аналогично по педагогам – выпускники Ростовского педуниверситета по целевым направлениям пополняют школы в сельских районах. Целевая подготовка финансируется за счёт бюджетов и считается одним из действенных способов “вырастить” нужного специалиста.

• Программы привлечения в село – федеральные проекты «Земский доктор» и «Земский учитель». Они предусматривают единовременные выплаты (обычно 1–2 млн руб. для врача и ~500 тыс. для учителя) молодым специалистам, переезжающим на работу в сельскую местность или малые города. В Ростовской области по программе «Земский доктор» в 2023 году трудоустроены десятки врачей в сельских районных больницах, им предоставлены выплаты и меры поддержки. Эти программы будут продолжены и расширены: их цель – ликвидировать дефицит врачей и учителей на селе. Также имеется программа «Земский фельдшер» (для среднего медперсонала) с выплатой 500 тыс. руб. Аналогичные меры поддержки сельхозкадров (агрономов, ветврачей) сейчас обсуждаются – возможно, они войдут в нацпроект «Кадры».

• Программы переобучения и занятости.
В рамках нацпроекта «Демография» реализуется федеральный проект «Содействие занятости», по которому граждане могут бесплатно пройти переобучение на востребованные профессии. За 2021–2024 годы тысячи жителей Ростовской области (в основном женщины в декрете, безработные, предпенсионеры) прошли курсы по IT, дизайну, предпринимательству с последующим трудоустройством. Это повышает мобильность рабочей силы и помогает наполнить новые ниши кадров. Также есть программа обучения граждан старше 50 лет и предпенсионного возраста новым навыкам – чтобы они могли дольше оставаться в экономике. Для высвобождаемых работников промышленных предприятий действует система опережающего обучения (через центры занятости) – людей обучают другим профессиям до увольнения, чтобы они быстрее нашли работу.

• Поддержка кадров в IT и наукоёмких отраслях.
С 2022 года правительство ввело льготы для IT-компаний (налоговые послабления, ипотечные программы для IT-специалистов и т.д.), чтобы удержать айтишников от оттока. В 2023 году эти меры продлены: например, льготная ипотека под 5% для аккредитованных IT-специалистов продолжит действовать, как и сниженные страховые взносы для IT-фирм .
Однако эксперты указывают на проблему подготовки преподавателей для выросшего числа IT-студентов – федеральные власти сейчас рассматривают стимулирование вузов к найму преподавателей-практиков из отрасли . Кроме того, в послании Президента РФ (февраль 2024 г.) анонсирован новый национальный проект «Кадры» , который должен синхронизировать систему образования с потребностями экономики. Ожидается, что в рамках этого нацпроекта появятся новые федеральные программы стажировок, целевого обучения, сотрудничества вузов и работодателей, а также меры по развитию социальной инфраструктуры для работников (жильё, сады – особенно в сельской местности) . Пока детали разрабатываются, но запуск намечен с 2024 года.

• Агрегация ресурсов службы занятости. Правительство Ростовской области заключило соглашения с пятью регионами России для привлечения специалистов на Дон . Служба занятости выступает координатором: предприятия сообщают, каких работников не могут найти локально, и даётся заявка в другие регионы с избытком таких кадров . Уже были примеры, когда для автотранспортного предприятия в область пригласили группу водителей из Алтая . Регион готов компенсировать приезжим затраты на жильё, садик, оздоровление – эти условия оговариваются с работодателем . Такая программа по сути помогает перераспределить трудовые ресурсы внутри страны и уменьшить локальный дефицит.

• Стимулы для медицины. В дополнение к федеральному «Земскому доктору» область реализует собственный комплекс мер: выплачиваются подъёмные молодым врачам из регионального бюджета, финансируется ординатура целевиков, предоставляется служебное жильё врачам, приехавшим в сёла. Регион с 2021 года участвует в проекте модернизации первичного звена здравоохранения – строятся ФАПы, закупается транспорт и жильё для врачей на селе, чтобы сделать работу там привлекательнее. Также власти увеличивают число бюджетных мест в РостГМУ (медуниверситете) по специальностям, где острая нехватка (педиатрия, анестезиология). Областной Минздрав организует ярмарки вакансий и профориентацию для старшеклассников, агитируя их поступать в медицину. Недавно врио губернатора Юрий Слюсарь поручил выработать системные решения по укомплектованию больниц кадрами – планируется тесно работать с главврачами, возможно, вводить региональные доплаты дефицитным специалистам, оплачивать целевое обучение среднего медперсонала (медсестёр) . Уже звучали предложения улучшить социальные условия медработников (жильё, детсады) и усилить целевое распределение выпускников .

• Поддержка образования. Ростовская область ежегодно формирует заявку в Минобрнауки на увеличение целевых мест для региона по педагогическим и техническим направлениям. В 2023 году региону удалось добиться открытия педагогических классов в школах – это профильные 10–11 классы, где готовят будущих учителей, которые затем поступят в вузы по целевому направлению. Введены региональные подъёмные выплаты для молодых учителей, устроившихся работать в сельской местности (100–200 тыс. руб. единовременно). Аналогично выплачиваются подъёмные молодым фельдшерам ФАПов. Кроме того, область поощряет наставничество: опытным учителям, курирующим молодых специалистов, доплачивают из бюджета. Все эти меры призваны закрыть нехватку педагогов в сельских школах к 2030 году.

• Кадровый резерв и переподготовка. В 2022–2023 гг. в Ростовской области реализовывался проект по созданию регионального кадрового резерва. Например, для промышленности: за счёт областного бюджета рабочие проходили краткосрочные курсы повышения квалификации (например, электромонтажник получает дополнительные навыки и может закрыть смежную вакансию). Также регион запустил программы переподготовки граждан из пострадавших отраслей – к примеру, в пандемию обучали экскурсоводов, официантов компьютерной грамотности и переводили их на работу в МФЦ и call-центры. Сейчас фокус сместился на помощь предприятиям: область субсидирует часть затрат компаний на обучение персонала. По информации правительства, несколько сотен предприятий в 2023 г. получили компенсацию до 95 тыс. руб. на каждого работника, успешно прошедшего обучение новым навыкам в рамках нацпроекта «Производительность труда» . Это мотивирует бизнес инвестировать в развитие сотрудников.

• Сотрудничество с вузами и наукой. Региональные власти активно привлекают крупные университеты к решению кадровых проблем. Так, Южный федеральный университет (ЮФУ) и Донской государственный технический университет (ДГТУ) включены в стратегические проекты региона. ЮФУ открыл в 2022 году «Цифровую кафедру» – всем студентам данного и других вузов региона предоставлена возможность параллельно получить цифровую профессию (программирование, анализ данных) . Этой возможностью уже воспользовались свыше 2,5 тыс. студентов . ДГТУ со своей стороны создал Институт сквозных технологий и запустил 18 новых образовательных программ с участием индустриальных партнеров . Область заключила соглашения с госкорпорацией «Росатом», благодаря чему в Волгодонске (где завод ветроустановок) открыт филиал инженерно-технического института МИФИ для подготовки специалистов под этот завод . Эти примеры – часть региональной политики по интеграции образования и экономики. Власти стимулируют государственно-частные партнёрства между вузами, колледжами и работодателями, софинансируя создание кафедр, лабораторий, целевых групп студентов под нужды конкретных предприятий. Это долгосрочная стратегия по выращиванию собственных кадров.

В сумме, региональная и федеральная повестка по кадрам сейчас нацелена на одну задачу – закрыть разрыв между спросом и предложением на рабочую силу. Уже делается многое: модернизируются образовательные программы, вводятся денежные стимулы для специалистов, поддерживается внутренняя миграция. Однако, как признают сами власти, «кадровая проблема не решается мгновенно, одной красной кнопкой» . Нужен комплексный, системный подход, включающий все уровни – бизнес, образовательные учреждения, государство и общество.

Для преодоления кадрового дефицита в Ростовской области необходимы согласованные усилия государства, бизнеса и образовательной системы. Ниже предлагается комплекс мер и инициатив, которые помогут подготовить и закрепить специалистов, наиболее востребованных в регионе. Эти решения охватывают все уровни: от корпоративных программ до государственно-частного партнёрства.

Частный сектор – главный потребитель трудовых ресурсов, и именно компании во многом диктуют спрос на кадры. Сейчас многие работодатели региона уже начали предпринимать шаги, чтобы самим выращивать нужных сотрудников и удерживать их. Лучшие практики, которые следует развивать системно:

• Корпоративное обучение и наставничество.
Компании Южного федерального округа сходятся во мнении, что решение кадрового голода – в развитии связки «образование – производство» . Крупные работодатели Ростовской области создают внутренние учебные центры и программы стажировок. Например, завод «Ростсельмаш» берёт людей без опыта на позиции слесарей и обучает их прямо на производстве . Многие промпредприятия вводят институт наставников: опытные рабочие передают навыки молодёжи прямо на рабочих местах . Это позволяет быстрее адаптировать новичков. Рекомендуется расширять такие корпоративные университеты и школы мастеров при предприятиях. Бизнес может приглашать тренеров со стороны, использовать стандарты WorldSkills в обучении. Выгода для компаний – формирование лояльного персонала, обученного под специфические нужды производства.

• Практики и стажировки для молодёжи.
Предприятия региона активно сотрудничают с вузами и колледжами, приглашая студентов на практику с перспективой трудоустройства. Так, агрохолдинг «Степь» ежегодно берёт студентов Донского ГАУ на стажировки и практики, участвует в профильных конкурсах вроде «АгроФест» . ГК «Дамате» сотрудничает с вузами и ссузами, за 2022–2023 гг. на её предприятиях прошли практику 13 студентов, многие из которых потом остались работать . Такая практика «выращивания» кадров со студенческой скамьи доказала эффективность. Рекомендуется всем крупным работодателям заключать договоры с профильными учебными заведениями на регулярный приём практикантов и стажёров. Желательно создавать оплачиваемые стажировки на 3–6 месяцев с гибким графиком для студентов, чтобы они могли совмещать с учёбой. По итогам лучших можно трудоустраивать. Это обеспечивает приток молодёжи в компанию.

• Сотрудничество и координация между компаниями.
В условиях тотального дефицита важно не переманивать друг у друга редких специалистов, а увеличивать их общее число. В Ростовской области наметилась тенденция к джентльменским соглашениям между компаниями о ненападении на кадровом поле . Крупные работодатели региона начали договариваться отказываться от агрессивного хантинга, понимая, что перетягивание специалистов ведёт лишь к росту зарплатной гонки, но не решает проблему . Такой подход следует развивать: например, через отраслевые ассоциации (союз строителей, фермеров, промышленников) можно выработать кодекс: не переманивать сотрудников конкурентов выше определённых позиций без согласования. Вместо этого – концентрироваться на подготовке новых кадров. Это снизит «кадровый круговорот» и стабилизирует трудовые коллективы. Также компании могут совместно организовывать учебные курсы: скидываться нескольким предприятиям на приглашение преподавателя или открытие группы обучения редкой профессии, которой нужны всем (например, сварщики-высотники, наладчики ЧПУ). Такой pooling ресурсов позволит бизнесу дешевле готовить кадры.

• Улучшение условий труда и мотивация.
Для привлечения и удержания работников бизнес усиливает нематериальную мотивацию и улучшает условия на рабочих местах. На многих предприятиях региона уже вводятся дополнительные льготы: корпоративный транспорт, ДМС (добровольное медстрахование), оплата питания – всё это предлагает, например, завод «Бонум» своим сотрудникам . В агропредприятиях за пределами городов предоставляют жильё или общежитие, оплачивают проезд, обеспечивают комфортный быт на селе . Такой социальный пакет становится необходимым минимумом. Также компании внедряют гибкие графики и частичную занятость, реагируя на запросы соискателей на work-life balance . Уже в первом полугодии 2023 года число вакансий с неполным днём в Ростове-на-Дону удвоилось – работодатели идут навстречу работникам . Этот тренд надо продолжать: предлагать сменные графики, возможность 4-дневной рабочей недели, удалёнку там, где это возможно. Чем привлекательнее и современнее условия труда, тем выше шанс закрыть вакансию.

• Прямое участие бизнеса в образовании.
Крупные компании все активнее интегрируются в учебный процесс: их сотрудники читают лекции, помогают составлять программы под свои нужды. Например, IT-компании Ростова (RndSoft, UbiTech) отправляют своих специалистов преподавать студентам, участвуют в отборе перспективных выпускников . Такая практика выгодна всем – студенты получают актуальные знания, а фирмы присматривают будущих сотрудников. В промышленности тоже стоит стимулировать участие практиков в обучении: мастера заводов могут вести занятия в колледжах, агрономы крупных холдингов – преподавать в агроуниверситете. Бизнесу имеет смысл вкладываться в именные стипендии: например, предприятие платит стипендию студенту профильной специальности (скажем, радиоинженеру), и тот обязуется после выпуска отработать 3 года на этом предприятии. Такие контракты сейчас заключаются точечно, но стоит их тиражировать. Это своего рода целевой заказ от бизнеса. Кроме того, компании могут передавать учебным центрам свое оборудование, создавать учебные полигоны на своих площадках для студентов. Такая дуальная система обучения (как в Германии) – один из путей решения проблемы несоответствия выпускников требованиям производства.

Образовательные учреждения региона уже включились в процесс модернизации подготовки кадров. Ключевая задача – сделать обучение максимально практико-ориентированным и гибким, чтобы выпускники соответствовали запросам экономики. В Ростовской области есть несколько сильных университетов и множество колледжей; их инициативы можно обобщить так:

• Адаптация учебных программ под спрос рынка.
Вузы вводят новые специальности и курсы, отражающие актуальные технологии. Южный федеральный университет открыл направления по искусственному интеллекту, биоинформатике, цифровой лингвистике, информационной безопасности и т.д. – реакция на возросший спрос на такие компетенции . Донской технический университет запустил 18 инновационных междисциплинарных программ, включающих изучение сквозных технологий (Big Data, IoT, киберфизические системы) прямо в базовом курсе . Колледжи региона также пересматривают свои профили: открываются группы по мехатронике, по обслуживанию сельхоздронов, по цифровому маркетингу – тех специальностей, которых не было 5 лет назад. Индивидуализация траекторий обучения помогает студентам получать сразу несколько квалификаций. В ЮФУ с 2022 года каждому студенту разрешено параллельно получить дополнительную профессию на «Цифровой кафедре» – более 2,5 тыс. молодых людей уже осваивают вторую специальность помимо основной . Такие подходы повышают универсальность выпускников и их шансы закрыть дефицитные ниши на рынке.

• Интеграция с практикой и проектное обучение.
Сейчас уже недостаточно давать теорию – образовательные учреждения региона активно внедряют проектное обучение. В ДГТУ все новые программы построены на принципах выполнения реальных проектов совместно с предприятиями . Студенты с первых курсов вовлечены в работу над задачами от индустриальных партнёров, участвуют в исследовательских группах и стажируются на производстве. Это обеспечивает постоянный контакт учащихся с потенциальными работодателями в течение всего обучения . Такой подход уже дает плоды: свыше трети выпускников Донского ГАУ, например, находят работу ещё до получения диплома – благодаря тесному взаимодействию университета с агропредприятиями . Колледжи также внедряют дуальную систему: студенты, обучаясь, несколько дней в неделю проводят на предприятиях-партнёрах, отрабатывая навыки. Необходимо расширять число базовых кафедр, филиалов кафедр в компаниях. Например, в ДГТУ среди партнёров-работодателей числятся Ростсельмаш, Роствертол, завод «Бонум», «Бизон», Тагмет и другие крупные предприятия региона . Университет даже перечисляет их как «кадровых партнёров». Такая тесная связь учебного процесса с производством – образец, который следует транслировать всем учебным заведениям.

• Повышение квалификации преподавателей и привлечение практиков.
Образовательные организации понимают, что им самим нужно учиться новому. На Юге создан Фонд «Развитие ИТ-образования», где ведущие IT-компании объединяются для помощи вузам и колледжам . Фонд создал «библиотеку кейсов» для студентов, проводит стажировки для преподавателей в IT-компаниях, чтобы те увидели современные технологии своими глазами . Подобный опыт стоит распространять и на другие области: стажировки педагогов в больницах, на заводах, в агрофирмах. Когда преподаватель сам повышает квалификацию на производстве, он потом учит студентов тому, что действительно нужно работодателю. Привлечение специалистов-практиков на преподавательские позиции – ещё один тренд. Вузы Ростова уже нанимают сотрудников предприятий по совместительству преподавателями (например, программистов из крупных фирм). Колледжи могут приглашать мастеров из производства вести практические занятия. Возможно, имеет смысл на региональном уровне стимулировать это грантами: например, выплачивать вузу субсидию, если он нанял определённое число преподавателей-практиков или отправил своих доцентов на стажировку на предприятие.

• Партнёрства с НПО и профессиональными сообществами.
Помимо бизнеса, учебные заведения сотрудничают с некоммерческими организациями в сфере профориентации и обучения. В Ростовской области активно действует движение «Российские студенческие отряды» – студенты в каникулярный период работают по стране (стройотряды, сельхозотряды). Агрохолдинг «Степь» вместе с Союзом сельской молодежи привлекает бойцов студотрядов на практику к себе . Такие программы дают студентам реальный опыт и могут рассматриваться как кадровый резерв. Также проводятся конкурсы и фестивали профессий: упомянутый «АгроФест», конкурс «Лифт в будущее» – их задача заинтересовать молодежь востребованными специализациями . Колледжи сотрудничают с Агентством развития навыков и профессий, участвуют в чемпионатах WorldSkills – всё это повышает качество подготовки. Важно расширять участие донских учебных заведений во всероссийских инициативах (нацпроект «Наука и университеты», программа «Приоритет 2030» для вузов и т.д.), чтобы привлекать больше финансирования и внедрять передовой опыт.

• Карьерное сопровождение студентов.
Многие ростовские вузы создают у себя полноценные центры содействия трудоустройству. В ДГТУ, например, выстроена концепция годового цикла трудоустройства: студентов с первого курса знакомят с работодателями, проводят ярмарки вакансий, тренинги, стажировки, чтобы к выпуску каждый имел предложение о работе . Это стоит взять на вооружение всем учебным организациям. Хорошей практикой является менторство выпускников: успешные выпускники университета из разных компаний шефствуют над группами студентов, помогают им с проектами и потом берут к себе на работу. Карьерные консультанты в вузах обучают студентов составлять резюме, развивать «мягкие навыки» для успешного трудоустройства. В итоге молодые специалисты не теряются после выпуска, а сразу идут по адресу закрывать чьи-то кадровые потребности.

Роль государства – создать условия и стимулы, при которых дефицит кадров будет преодолеваться естественным образом. Это и финансовая поддержка, и регулирование рынка труда, и долгосрочные инвестиции в человеческий капитал. На уровне Ростовской области и РФ можно реализовать следующие меры:

• Улучшение социальной инфраструктуры для работников.
Один из факторов оттока молодежи – более высокий уровень жизни в мегаполисах . Государство должно нивелировать этот разрыв, особенно в сельской местности. Как отмечают бизнесмены, чтобы привлечь специалистов на село, нужно обеспечить комфортную среду: современное жильё, детские сады и школы, учреждения досуга, спортзалы, кафе, качественную медпомощь . Без этого даже высокая зарплата не удержит молодого врача или инженера в хуторе. Поэтому регион должен продолжать программы по строительству жилья для бюджетников (в Ростовской области есть практика предоставления служебных квартир врачам и учителям), развивать инфраструктуру в районах. На федеральном уровне в нацпроект «Кадры» предлагается заложить блок по развитию сельской социальной инфраструктуры . Концепция проста: кадры идут туда, где комфортно жить их семьям. Значит, нужно строить не только офисы и заводы, но и детские сады, клубы, благоустраивать посёлки. Такая политика хоть и капиталоёмка, но долгосрочно вернёт людей в малые города.

• Прямые финансовые стимулы и льготы.
Уже действующие программы выплат («земские» и пр.) следует расширить. Например, увеличить сумму подъёмных или распространить их на рабочих и инженеров, едущих в удалённые территории (почему бы не сделать «земский инженер»?). Также стоит вводить налоговые льготы для компаний, которые активно занимаются подготовкой кадров. Например, предоставлять налоговый вычет на расходы фирмы по обучению сотрудников (сейчас такие вычеты частично есть, их можно увеличить до 100%). Можно снижать налог на прибыль для предприятий, участвующих в дуальном образовании, или субсидировать их зарплатный фонд, если они берут молодежь без опыта. Для самих работников государство может вводить преференции: скидки на ипотеку (по аналогии с IT-ипотекой – сделать “ипотеку для рабочих высоких технологий”), льготные кредиты тем, кто переезжает по работе в другой регион, и т.п. Отдельно – стимулы для преподавателей и мастеров, которые готовят кадры: поднять зарплаты учителям и наставникам. Бизнесмены прямо говорят, что без возврата престижа и достойной оплаты труда педагогам не решить проблему дефицита кадров . Поэтому на уровне региона и федерации нужно повышать оклады учителей, мастеров производственного обучения, особенно по тем дисциплинам, где недобор. Иначе некому будет учить будущих специалистов.

• Регуляторные меры на рынке труда.
Правовые изменения тоже могут помочь ослабить кадровый голод. Так, прозвучало предложение упростить трудоустройство подростков и студентов . Сейчас по закону работать могут лица с 16 лет (с ограничениями), но процедура найма несовершеннолетних бюрократична. Смягчение требований – например, разрешить официально нанимать с 15 лет на неполный день, упростить медосмотр – позволило бы привлечь больше школьников к работе летом и на подработку. Конечно, это должны быть легкие и безопасные виды работ. Но, скажем, в торговле или сфере услуг подростки могли бы подменять дефицитных курьеров, фасовщиков, промоутеров. Студентам очникам можно законодательно закрепить право на гибкий график работы (например, до 20 часов в неделю) без ущерба для стипендии – тогда бизнес активнее их будет брать. Ещё одна мера – упрощение привлечения иностранной рабочей силы по патентам и квотам. Если регион испытывает острую нехватку, можно на уровне области ходатайствовать об увеличении квоты на мигрантов определённых специальностей. При этом важно создавать цивилизованные условия для труда мигрантов, чтобы они действительно закрывали дыры, а не создавали социальную напряжённость. Регуляторные инновации могут коснуться и гибких форм занятости: узаконивание проектной работы, аутстаффинга – всё, что делает рынок труда более гибким и способным быстро перераспределять людей, будет плюсом в условиях дефицита.

• Государственно-частное партнёрство в подготовке кадров.
Госорганам имеет смысл напрямую сотрудничать с бизнесом, вкладывая бюджетные средства в совместные образовательные проекты. Например, создавать учебно-производственные кластеры: область строит здание колледжа, а предприятия-партнёры оборудуют там свои учебные классы и цеха. В Ростовской области потенциально можно организовать несколько таких центров – по IT (при участии ведущих компаний софта), по сельскому хозяйству (с участием агрохолдингов), по портово-логистическим специальностям (в районе Ростовского порта, с участием стивидоров и РЖД). ГЧП может принимать и форму контрактов на обучение: региональная служба занятости оплачивает курс обучения группы безработных под запрос конкретного предприятия, а предприятие гарантированно трудоустраивает выпускников. Такие пилоты уже были (набирали группу операторов станков ЧПУ для завода – обучали 6 месяцев на базе колледжа, затем все пошли работать). Эти механизмы нужно масштабировать. Государство может также мотивировать бизнес вкладываться в школьное образование – через концепцию «школа – вуз – предприятие». Например, создавать профильные классы от компании (как РЖД или Росатом делают): школьники получают стипендию от предприятия и гарантированное место в вузе, а потом на работе. В целом, расширение государственно-частного партнёрства позволит привлечь дополнительные ресурсы и опыт компаний в систему подготовки кадров, сделав её более эффективной.

Помимо чисто государственных либо корпоративных решений, важную роль играют инициативы «на стыке» – совместные проекты, общественные движения, фонды. Несколько направлений таких инициатив, которые актуальны для Ростовской области:

• Общественные фонды и проекты развития кадрового потенциала.
Пример – упомянутый Фонд «Развитие ИТ-образования», созданный в 2021 году усилиями ведущих IT-компаний Ростова . Это частная инициатива, но она сотрудничает с государственными вузами. Подобные фонды можно создавать и в других отраслях: например, Фонд поддержки рабочих профессий Юга, куда бизнес и региональные власти будут совместно инвестировать в популяризацию и обучение рабочим специальностям (проводить конкурсы профмастерства, издавать современную учебную литературу, снимать ролики о престижности рабочих профессий). Такие НКО более гибкие, чем госструктуры, и могут точечно решать задачи. Их финансирование – за счет добровольных взносов компаний, грантов правительства и, возможно, благотворительных средств.

• Государственно-частное партнёрство в социальной сфере.
В условиях дефицита кадров выигрывает тот регион, где людям проще совмещать работу и жизнь. Здесь возможны смешанные инициативы: например, строительство арендного жилья для работников на принципах ГЧП. Область предоставляет землю и льготы, а девелопер строит доступное жильё (общежития, квартиры-студии) для молодых специалистов, которое затем по льготной аренде сдаётся врачам, учителям, рабочим. В ряде регионов России подобные проекты реализуются (например, кампусные квартиры для врачей за символическую плату). Ростовской области имеет смысл рассмотреть такой подход для районных центров, куда сложно заманить кадры без жилья. Также ГЧП-формат годится для создания детских садов при предприятиях: бизнес строит садик для детей сотрудников, государство потом берёт его в свою сеть или субсидирует операционные расходы. Это поможет особенно женщинам быстрее выходить на работу, не теряя квалификацию.

• Платформенные решения и цифровые сервисы.
В эпоху цифры часть проблемы можно решать с помощью технологий. Стоит поддерживать развитие региональных кадровых платформ – например, создать единую цифровую биржу труда Ростовской области, интегрированную с федеральной системой. Чтобы работодатель в Мясниковском районе мог увидеть не только местных соискателей, но и доступных кандидатов из соседних регионов и даже стран, готовых переехать. Частные рекрутинговые агентства, службы занятости и IT-компании могли бы совместно разработать такой портал. Кроме того, сейчас популярны форматы онлайн-обучения – регион мог бы запустить платформу дистанционного обучения востребованным профессиям (с упором на практику через VR/AR-технологии для рабочих навыков). Это частично снимает территориальные ограничения: человек из любого уголка области мог бы обучиться, не выезжая, а затем приехать на практику и работу. Подобные инициативы потребуют частично инвестиций государства, частично – экспертизы IT-бизнеса.

• Конкурсы, движения, популяризация профессий.
Не стоит недооценивать роль имиджа. Повышение престижа рабочих и инженерных профессий – задача и государства, и общества . Частно-государственные усилия могут быть направлены на проведение в регионе чемпионатов профессионального мастерства (WorldSkills Russia: Южный округ), конкурса «Лучший по профессии» для рабочих, с широко освещаемым финалом. Также можно развивать движение наставников: например, учреждать общественные награды «Золотой наставник Дона» за вклад в обучение молодёжи на производстве – это повысит статус наставничества. Популяризация технических и естественнонаучных специальностей среди школьников – общая задача. Сейчас уже есть кружковое движение НТИ, олимпиады, но важно, чтобы и бизнес, и власть поддерживали кружки робототехники, агрокванториумы, технические студии по месту жительства. Эти инициативы не сразу дадут новых работников, но привлекут в профессии больше молодых людей.

Источники: Аналитические данные и цитаты взяты из официальных сообщений и исследований по состоянию на 2023–2025 гг., включая материалы портала hh.ru , статьи издания “Коммерсантъ” , отчёты РБК Ростов , локальные новости об образовании и здравоохранении и др. Каждый тезис подтверждён соответствующей ссылкой в тексте.